福利厚生制度は何を基準に選ぶべきか？
近年、多くの中小企業で「福利厚生を充実させたい」という声を聞くようになりました。
背景には、人手不足の深刻化があります。
給与だけでは人材を採用しにくくなり、「働きやすい会社」「長く働きたい会社」を目指して福利厚生を充実させる企業が増えています。
しかし、いざ福利厚生を導入しようとすると、「何を導入すればよいのだろう？」と迷われる経営者も少なくありません。
住宅手当、社宅制度、食事補助、退職金制度、企業型DCなど、選択肢は数多くあります。
では、福利厚生制度は何を基準に選べばよいのでしょうか。
福利厚生は「人気」だけで選んではいけない
福利厚生制度には、それぞれ特徴があります。
従業員に人気がある制度でも、会社にとって負担が大きすぎれば長続きしません。
反対に、会社にとってメリットが大きくても、従業員に利用されなければ意味がありません。
つまり、「会社」と「従業員」の双方にメリットがある制度を選ぶことが重要です。
私が考える5つの判断基準
福利厚生制度を選ぶ際には、次の5つの視点で比較すると分かりやすくなります。
① 採用力の向上につながるか
求職者は給与だけではなく、福利厚生も比較しています。
「この会社で長く働けそうだ」と思ってもらえる制度かどうかは重要なポイントです。
② 定着率の向上につながるか
福利厚生は、入社して終わりではありません。
長く働いてもらうための制度になっているかという視点も欠かせません。
③ 会社の負担が予測しやすいか
制度によっては、将来の会社負担が大きく変動するものもあります。
中小企業では、将来のコストを見通しやすい制度であることも重要です。
④ 税制や社会保険面でメリットがあるか
福利厚生には、税制上の優遇が受けられる制度もあります。}
同じ費用をかけるのであれば、税務面や社会保険面でも効率的な制度を選びたいものです。
⑤ 従業員の将来に役立つか
福利厚生は「今」の満足だけではありません。
人生100年時代と言われる今、従業員の将来の安心につながる制度であることも、これからの企業には求められています。
福利厚生は「コスト」ではなく「投資」
福利厚生は、会社にとって経費です。
しかし、見方を変えれば、人材への投資でもあります。
優秀な人材を採用し、長く活躍してもらうことが企業の成長につながるのであれば、福利厚生は単なるコストではなく、将来への投資と言えるでしょう。
だからこそ、自社の経営方針や従業員のニーズに合った制度を選ぶことが大切です。
次回から具体的な制度を比較します
福利厚生には、それぞれ異なる特徴があります。
次回からは、退職金制度（中小企業退職金共済など）、社宅制度・住宅手当、食事補助、企業型DC（企業型確定拠出年金）などを取り上げ、それぞれのメリット・デメリットを比較しながら、「中小企業にとって本当に役立つ福利厚生制度とは何か」を考えていきたいと思います。
第2回以降で一項目ずつ埋めていきます。
最終回には、一目で判断できる「福利厚生比較表」が完成します。
| 比較項目 | 中退共 | 社宅・住宅手当 | 食事補助 | 企業型DC |
| 採用への効果 | ||||
| 定着への効果 | ||||
| 会社負担の予測 | ||||
| 税制メリット | ||||
| 社会保険メリット | ||||
| 将来の資産形成 |
